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  • 薪酬体系设计-外部薪酬调查外部情况要摸清
  • 来源:泊头招工吧    添加时间:2018-03-27    浏览次数:390 次

薪酬体系设计-外部薪酬调查外部情况要摸清


对于大多数企业来说,薪酬水平往往要参考市场价格,才能始终保持竞争力。所以,进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据笔者的经验,第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。


在实践中,很多企业出于成本的考虑,不愿意花钱购买薪酬报告,更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息(招聘广告上的薪资信息)或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。但是,以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。

  

企业在购买外部薪酬报告时需要注意以下五个方面问题:

  

第一,要了解清楚第三方机构的薪酬信息获取来源。有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计出来的,这就存在两方面问题。


一方面,来自招聘网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的,往往存在虚高的可能;

另一方面,岗位的薪酬范围信息过于宽泛,比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上,这样的薪酬范围缺乏薪酬结构信息,不能获知薪资中包含哪些构成要素,基本工资占比,奖金/佣金/提成占比,是否有年终奖等。

  

第二,考虑到成本问题,企业无需将所有岗位的薪酬报告都购买下来。目前,第三方机构的薪酬报告大多数是以岗位数量定价的,HR可以挑选出企业的关键核心岗位或标杆岗位去购买薪酬报告。

  

第三,第三方机构提供的岗位可能和企业实际岗位有出入,因此要仔细分析和比对岗位。


常出现的情况有:


岗位名称相同,但实际是不同的岗位;

或者相同岗位,但企业的岗位名称和第三方机构的岗位名称不同;

也有可能对于同一岗位还需要再细分,尤其在研发技术岗位中,如研发工程师/软件工程师,很可能还要细分为初级、中级、高级等,才能获得准确信息。


如果对标岗位不一致,薪酬报告的数据就失去了参考价值。更为严重的是,如果将某些岗位错误对标后还采用薪酬报告的数据,就会造成该岗位薪酬定位出现错误。

  

第四,薪酬报告须是本地区、本市、本行业的,否则数据差异较大,没有参考价值。

  

第五,在购买薪酬报告前,最好向第三方专业机构要一份样例报告,以便了解大致内容。一份合格的薪酬报告包含岗位名称、岗位简要描述、行业、不同公司性质(外商独资、合资、民营、国有等)下的薪酬分布(中位值、75分位值、90分位值等)、薪资构成。完善的薪酬报告还会按照学历、工作年限等提供更为详细的信息。

  

购买了薪酬报告后,如何将其应用于薪酬体系设计呢?这又要谈到薪酬策略了。


比如:


一个以技术为核心竞争力的企业,想要在企业内实行混合薪酬水平策略,即技术岗位执行市场75分位甚至以上,其他岗位在50分位上下即可。那么,HR拿到薪酬报告后,可以将目前的岗位薪酬与薪酬报告上的薪酬水平进行对比,看看本企业的薪酬与外部薪酬的差异,这种差异不只是薪酬水平的差异,也可以分析出薪酬结构上的差异,再在企业可以承受的范围内进行调整。 

  

在实际应用中,外部薪酬是企业进行薪酬体系设计的重要参考对象,但考虑到外部薪酬报告的准确性,即使是完全跟随外部市场的企业,也不应该完全依赖外部薪酬报告。大多数情况下,企业会将内部岗位价值评估和外部薪酬调查结合起来,既保证薪酬有竞争力,又考虑到企业内部的公平性。


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